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Entenda os direitos e obrigações entre empregador e funcionário na modalidade “teletrabalho”

Teletrabalho, o famoso home office, ganhou espaço nas empresas devido à pandemia. Entenda melhor os detalhes jurídicos dessa modalidade de trabalho

Segundo reportagem do site Consultor Jurídico (Conjur), entre 130 mil processos trabalhistas relacionados ao coronavírus, 5.138 citaram o termo “home office”. Os números são do Termômetro da Covid-19, plataforma do site com a Finted e a DataLawyer Insights. Dados da Folha de São Paulo, apurados em Varas de Trabalho, mostram que o número de trabalhadores que reclamaram das condições de trabalho em “home office” aumentou 270% entre março e agosto deste ano, se comparados a 2019. 

A escolha pelo trabalho remoto em situação de pandemia explica o significativo aumento. Porém, essa situação ocorre também pela falta de regulamentação do trabalho à distância, de acordo com Ricardo Calciani, professor de Direito do Trabalho da pós-graduação da FMU, em entrevista ao Conjur.

Definições e características do teletrabalho

A Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 incluiu, através da Lei nº 13.467 na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, no capítulo II-A, art. 75-B, a possibilidade de prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, sendo que, para efeitos da lei, “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. 

Ficou ainda consignado que a presença do trabalhador nas dependências da empresa para realização de atividades pontuais não descaracteriza o regime de teletrabalho.

O regime do teletrabalho é definido dependendo da categoria em que se enquadra o trabalhador. Se o funcionário, por exemplo, precisa cumprir função e há uma exigência dele na empresa, não haverá necessidade de teletrabalho. Durante a pandemia, diversas empresas determinaram cuidados especiais com a saúde dos empregados que não aderiram ao teletrabalho.

Ainda no artigo 75-C, a lei acrescenta que “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”, podendo referida condição ser alterada mediante mútuo acordo entre as partes e formalizada em aditivo contratual, havendo a faculdade do empregador em realizar a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, desde que concedido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual, nos termos do §2º, do artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Sobre os benefícios do trabalhador, o empresário naturalmente pode cortar o vale-transporte – já que não haverá sua utilização. Os demais direitos continuarão a ser pagos normalmente. Do controle de horário de trabalho, é sabido que em regime de teletrabalho não há essa possibilidade. Contudo, o controle de horas deve ser definido entre ambas as partes, sem ultrapassar 8 horas diárias. 

De acordo com o artigo 75 D, “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

A lei determina, a respeito de acidentes de trabalho, que a empresa deve instruir o trabalhador expressamente quanto à precaução e assim evitar imprevistos. Um termo de responsabilidade deve ser assinado por ambas as partes.

Enfrentamento à COVID-19

Por último, a MP 297 trouxe a possibilidade dos empregadores adotarem, dentre outras medidas, o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.